8.2.1. - CONCEPTO.-
Se entiende por suspensión el cese temporal en el trabajo y por tanto también en la retribución por parte del empresario.
La suspensión deja vigentes los demás aspectos del contrato. Una vez que acaba la suspensión el trabajador tiene derecho a incorporarse al mismo puesto.
La suspensión se diferencia de la extinción del contrato por el hecho de que en ésta la interrupción de la relación laboral es definitiva, mientras que en aquélla sólo es temporal: el tiempo que dure la causa que originó la suspensión.
Por otra parte, la diferencia con relación al descanso del trabajador (vacaciones, permisos, etc) no estriba en su duración (las vacaciones del trabajador pueden tener mayor duración que una incapacidad laboral transitoria), sino en el hecho de que durante la suspensión no existe la obligación de pagar salarios.
Así pues, definimos la suspensión como aquella situación anómala que atraviesa el contrato de trabajo en la que desaparecen las obligaciones básicas del mismo, principalmente las de prestar trabajo y pagar salarios, las cuales se reanudarán en un momento posterior, tan pronto como se levante la suspensión, en cuyo caso el trabajador tendrá el derecho de reintegrarse a su puesto de trabajo, y el empresario la obligación de readmitirle y abonarle los salarios que a partir de la reincorporación devengue.
8.2.2. - CAUSAS.-
Podemos dividirlas en aquellas que tienen carácter voluntario e involuntario.
8.2.2.1. - VOLUNTARIAS.-
- El mutuo acuerdo
- Las causas establecidas en el contrato
- Ejercicio de cargo público representativo
- Suspensión de empleo por motivos disciplinarios
- Ejercicio del derecho a huelga
- Cierre Patronal
- Ejercicio de las funciones sindicales
Mutuo Acuerdo. Nos encontramos en presencia de una causa que implica el acuerdo simultáneo de empresario y trabajador, siendo indiferente de quien parta la iniciativa, siempre que una de las partes los solicite y la otra acceda a la suspensión.
Se debe tener presente que el objeto fundamental de la suspensión consiste en una especial protección que el derecho laboral concede a la perdurabilidad de la relación laboral, con la que no serían válidas las situaciones que supongan abuso de derecho o fraude de ley.
Un ejemplo frecuente puede ser el acuerdo de suspensión del contrato entre trabajador y empresario para ahorrarse el abono de salarios y que éstos sean "sustituidos" por las correspondientes prestaciones por desempleo.
Causas establecidas en el contrato. Las partes han podido determinar, en el momento de concertar la relación de trabajo, las causas que motivarán la suspensión.
Las causas designadas en el contrato han de ser validas, es decir, no ir en contra de lo dispuesto en la Ley, ni constituir, por otra parte, un abuso por parte del empresario.
A estas dos causas se les suele denominar como "licencia sin sueldo".
Ejercicio de cargo público representativo. Durante la designación o elección para cargo público (en las administraciones local, autonómica o estatal) que imposibilite la asistencia al trabajo, supuesto conocido de excedencia forzosa, el trabajador tendrá derecho a la conservación de su puesto de trabajo y al cómputo de
la antigüedad que le corresponda. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
El ejercicio del cargo público, por parte del trabajador, ha de ser incompatible con el puesto de trabajo que aquélla desempeñe. Se entiende que existe tal incompatibilidad cuando no se pueda realizar la prestación laboral en más del 20% de las horas laborales en un período de tres meses.
El trabajador, tiene la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo en el plazo de los treinta días naturales siguientes a la finalización de su mandato público.
Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. La empresa puede sancionar al trabajador por el incumplimiento de las obligaciones que le vienen impuestas, a tenor de la correspondiente graduación de faltas y sanciones previstas en las normas legales o en los convenios colectivos aplicables.
La sanción ha de consistir en la suspensión conjunta de empleo y sueldo, ya que está prohibida la suspensión de sueldo sin la correspondiente de en empleo.
El empresario tiene la obligación de notificar fehacientemente al trabajador no sólo la suspensión acordada, sino también, la duración de la misma ( a fin de que el trabajador pueda recurrir, si así lo estima procedente, dicha suspensión), si no lo hace así el despido se considera nulo.
Ejercicio del derecho de huelga. El ejercicio de este derecho no extingue, por si mismo, el contrato de trabajo, ya que durante el desarrollo de la huelga lo que se produce es la suspensión de la relación laboral.
El ejercicio ilegal de la huelga sí puede extinguir el contrato si la empresa opta por la facultad de despedir que le concede la legislación vigente.
Cierre legal de la empresa. El cierre patronal o cierre legal de la empresa, obedece a la decisión del empresario de suspender los contratos de trabajo con la intención de contrarrestar, en ciertos supuestos, los efectos de la huelga.
Para que el cierre patronal conlleve la suspensión de los contratos se requiere que se produzca alguna de las dos circunstancias siguientes:
- Que la cuantificación de la inasistencia o de las irregularidades en el trabajo impidan gravemente el desarrollo normal del trabajo.
- Que la huelga (o cualquier otra irregularidad colectiva del trabajo) genere un notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas, ocupación ilegal del centro de trabajo o de sus dependencias, o bien, peligro cierto para que ésta se produzca.
Si ocurriere alguna de las circunstancias anteriores, el cierre patronal se considera legal produciendo la suspensión de los contratos de los trabajadores huelguistas.
Ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior por parte del trabajador. El empresario tiene obligación de conceder la excedencia forzosa al dirigente sindical que lo sea de nivel provincial o de nivel superior a la provincia y para los supuestos de que se trate de los denominados sindicatos "más representativos" a nivel nacional.
Se consideran sindicatos más representativos:
- Los que acrediten, a nivel provincial, un mínimo del 10% de los delegados de personal o miembros de comités de empresa, así como sus federaciones y confederaciones.
- Los que, a nivel de Comunidad Autónoma, acrediten el 15%, mínimo de los delegados de personal o miembros del comité de empresa.
8.2.2.2. - INVOLUNTARIAS.-
- Incapacidad temporal
- Invalidez permanente
- Maternidad
- Adopción de menores
- Servicio militar o social
- Privación de libertad
- Fuerza mayor
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
En ambas situaciones el trabajador se encuentra impedido para el trabajo, recibiendo la correspondiente asistencia sanitaria.
El contrato de trabajo se halla "en suspensión", de modo que éste empezará a surtir, de nuevo sus plenos efectos tan pronto como el trabajador sea dado de alta médica por curación o sea declarado inválido permanente parcial.
Al trabajador se le impone la obligación de solicitar su vuelta al trabajo de forma inmediata a su curación, de forma que la actitud del empresario negándose a la readmisión, sería, considerada como despido improcedente.
La extinción del contrato durante la incapacidad laboral, en consecuencia, está prohibida, sin embargo sí está permitida la extinción durante la situación de incapacidad laboral Y concurriera otra causa bastante. Por ejemplo, si el contrato es por tiempo determinado y al vencimiento de éste el trabajador se encuentra enfermo, el empresario está facultado para denunciarlo expresamente, de modo que dicho contrato se extinguirá por finalización de su vigencia temporal.
En el supuesto de incapacidad temporal, el trabajador tiene derecho, aun cuando no realice su prestación de trabajo, dado que dicha incapacidad es una situación que se encuentra cubierta por las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social, a obtener unas determinadas prestaciones:
- Los tres primeros días, el trabajador percibirá un salario si así lo especifica el convenio o existe acuerdo entre las partes.
- Si se mantiene la situación de incapacidad durante los doce días siguientes, percibirá el 60% de su salario, a cargo de la empresa.
- Durante los cinco días siguientes también percibirá el 60% de su salario, esta vez a cargo de la Seguridad Social.
- Por todo el tiempo restante (durante toda la vigencia de la incapacidad, desde el día vigésimo primero hasta los dieciocho meses) percibirá el 75% del salario, también a cargo de la Seguridad Social.
La invalidez permanente puede ser causa de suspensión siempre que el órgano calificador de la invalidez estime que el trabajador puede mejorar y puede llegar a incorporarse de nuevo a su puesto de trabajo en un plazo de 2 años y por tanto esta calificación va a ser objeto de revisión.
Maternidad. La duración de esta situación se encuentra expresamente en el E. T.: en el supuesto de parto la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables, por parto múltiple hasta dieciocho.
El período de suspensión se disfrutará a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado del hijo, en caso de fallecimiento de la madre.
Para el supuesto que amos cónyuges trabajen, la madre podrá optar porque el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas de suspensión, siempre que sean ininterrumpidas y al final de dicho período, excepto que, en el momento de ñu efectividad, la incorporación de la madre suponga riesgo para su salud.
Si la madre siguiera necesitando asistencia sanitaria tras el período de suspensión, el contrato de trabajo se entenderá nuevamente suspenso por causa de incapacidad laboral transitoria debida a enfermedad común.
La trabajadora tendrá derecho a las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social y que se cifran en el 100% de la base reguladora correspondiente.
Adopción de menores. La suspensión del contrato variará en función del hijo adoptado, de la siguiente manera:
- Si el hijo adoptado es menor de nueve meses, la suspensión tendrá una duración máxima de ocho semanas, contadas a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
- Si el hijo adoptado fuera menor de cinco años y mayor de nueve meses, la suspensión tendrá una duración máxima de seis semanas.
En el caso de que tanto el padre como la madre trabajen sólo uno de ellos podrán hacer uso de este derecho.
Cumplimiento servicio militar obligatorio o voluntario, o el servicio social sustitutorio. En muchos convenios colectivos se reconoce el derecho a percibir, durante la realización del servicio militar o de la prestación social sustitutoria, el 50% del salario que cobraba el trabajador, o bien, se permite el prestar trabajos durante media jornada con retribución por jornada completa.
En estos casos de suspensión, se le imponen al trabajador las siguientes obligaciones:
- Debe comunicar formalmente al empresario el momento en que comenzará el servicio militar o social, a fin de computar el inicio del período suspensivo.
- Debe solicitar, una vez finalizada su permanencia en filas o la prestación del servicio social, el reingreso en la empresa, al que tiene derecho dentro de los treinta días naturales siguientes a la cesación del servicio.
Si no se solicita el reingreso en dicho plazo, el contrato queda extinguido.
Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria. En todos los supuestos de privación de libertad, formulada por autoridad competente, se produce la suspensión de la relación laboral, siempre que haya comunicado la misma al empresario.
La no comunicación y la ocultación maliciosa de aquélla, es causa suficiente para justificar el despido del trabajador.
Los supuestos de hecho que pueden darse son los siguientes:
- Si la Sentencia del órgano jurisdiccional fuera absolutoria, se finaliza la suspensión de contrato y se produce la reincorporación inmediata.
- Si la Sentencia fuera condenatoria, con expresa privación de la libertad, cesa la suspensión y el empresario puede extinguir el contrato basándose en el incumplimiento de la obligación de trabajar.
Fuerza mayor temporal. Por fuerza mayor ha de entenderse cualquier acontecimiento externo, independiente de la voluntad de las partes, de carácter imprevisible o que, aun previsto, sea inevitable (ejemplos: incendio, terremoto, tumulto, sediciones, plagas del campo, etc.)
Las circunstancias de fuerza mayor de carácter temporal originarán la suspensión del contrato.
Las circunstancias de fuerza mayor de carácter definitivo originarán la extinción del contrato.
La suspensión por causa de fuerza mayor temporal precisa autorización previa de la Autoridad Laboral, la cual se tramitará mediante Expediente de Regulación de Empleo.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La suspensión por estas causas precisa de autorización de la Autoridad Laboral, que se tramitará, mediante Expediente de Regulación de Empleo, una vez celebrado un período de consultas con los representantes de los trabajadores afectados.
Esta autorización será procedente cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda, razonablemente, que la suspensión de los contratos de trabajo es una medida temporal y necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural que afecta a la actividad de la empresa.
La Autoridad Laboral, podrá proceder de las maneras siguientes:
1. - Dictar resolución autorizando la suspensión de las relaciones laborales.
Este supuesto será procedente en los casos en que el empresario y los representantes de los trabajos hayan alcanzado un acuerdo durante el período de consultas.
2. - No dictar resolución (silencio administrativo), a pesar de que las partes han logrado un acuerdo.
En este caso, una vez transcurridos quince días naturales (contados a partir de la finalización del período de consultas) se entienden autorizadas las medidas suspensivas, en los términos contemplados en el propio acuerdo.
3.- No dictar resolución (silencio administrativo), sin que las partes hayan alcanzado un acuerdo.
Al igual que en el supuesto anterior, en éste, una vez transcurridos quince días naturales (contados a partir de la comunicación de la Autoridad Laboral de la conclusión del período de consultas), en los términos contemplados en la solicitud efectuada por el empresario.
- Dictar resolución, estimando, en todo o en parte, la solicitud del empresario.
- No dictar resolución (silencio administrativo) y remitir el expediente a la autoridad judicial.
Procederá este supuesto cuando la Autoridad Laboral apreciase de oficio o a instancia de parte (normalmente a iniciativa de los trabajadores):
- La existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en las conclusiones del acuerdo.
- El hecho de que el acuerdo puede tener por objeto la obtención indebida, por parte de los trabajadores, de las correspondientes prestaciones (normalmente desempleo y /o jubilación) de la Seguridad Social.
En estas circunstancias de remisión del expediente a la autoridad judicial, se interrumpe el plazo (quince días) que la propia Autoridad Laboral posee para dictar resolución.
En el supuesto de que la Autoridad Laboral acceda a la suspensión de contratos, los trabajadores pasan a la situación legal de desempleo, teniendo derecho a percibir las prestaciones que les correspondan por desempleo.
8.2.3. - EFECTOS DE LA SUSPENSION
Efectos económicos.
El principal efecto de la suspensión del contrato de trabajo consiste en que cesa la obligación del empresario de abonar salarios durante todo el período que dure la suspensión.
La gran mayoría de convenios colectivos establecen unas compensaciones o indemnizaciones a cargo del empresario y para el supuesto de suspensión del contrato, así pues, encontramos:
- La posibilidad de que el trabajador, aun cuando su contrato de trabajo se halle en suspenso por razón del servicio militar, perciba un 50% del salario que cobraba antes de incorporarse a filas.
- La posibilidad de que la empresa, como mejora de la Seguridad Social, complete las correspondientes prestaciones hasta alcanzar el 100% del salario.
Efectos relativos a la prestación de trabajo
Junto con la cesación de la obligación del empresario de abonar los salarios, el otro gran efecto de la suspensión de la relación laboral consiste en que la prestación de trabajo a que viene obligado el trabajador se paraliza hasta tanto el contrato de trabajo no se halle incurso en causa de suspensión.
También encontramos la posibilidad de que por convenio colectivo se pueda establecer otra norma de aplicación, cual sería el caso de la suspensión del contrato por causa del servicio militar, donde es frecuente que se disponga que si durante el cumplimiento del mismo el trabajador pueda desarrollar una actividad laboral de media jornada, ésta se desempeñe efectivamente con abono del 100% del salario.
El trabajador tiene obligación de incorporarse a su puesto de trabajo una vez haya desaparecido la suspensión, pues la actitud contraria podría entenderse como abandono (causa de extinción de la relación laboral).
Otros efectos de la suspensión
Un efecto fundamental de la suspensión es la reserva del puesto de trabajo, una vez cesa la causa motivadora de la suspensión el trabajador tiene pleno derecho a reintegrarse en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que disfrutaba anteriormente.
Durante la suspensión de la relación laboral el trabajador se encuentra obligado a todos los deberes de la buena fe que le impone el derecho laboral (no revelar secretos de la empresa, no ejercer competencia desleal, no realizar otros trabajos cuando se esté en situación de incapacidad laboral transitoria, etc.)
Con relación al cómputo de la antigüedad del trabajador, es éste un supuesto que el E. T. sólo prevé para supuestos de suspensión debidos al ejercicio de un cargo público.
Normalmente, el período de suspensión no afectará a las vacaciones del trabajador, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se establezca otra cosa.
Excedencias voluntarias. En este caso nos encontramos con una suspensión del contrato, pero a diferencia de las suspensiones genéricas vistas hasta ahora, el trabajador sólo tendrá derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que se produzcan en la empresa.
La excedencia voluntaria sólo supone una posibilidad de que el trabajador solicite tal suspensión a la empresa.
Con relación a las excedencias voluntarias el E.T. dispone que el trabajador, con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco.
Este derecho sólo podrá ser ejecutado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Para atender al cuidado de los hijos, los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender a cada hijo, tanto lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste.
Los sucesivos hijos darán derecho a un período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniere disfrutando.
Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá disfrutar de este derecho.
Los efectos de la excedencia voluntaria:
-Ya hemos indicado anteriormente que el trabajador tendrá derecho a reincorporarse ña ala primera vacante que exista en la empresa, relativa a su puesto de trabajo idéntico a similar. Téngase en cuenta que hablamos de derecho preferente y no automático, lo cual ha sido corroborado por la jurisprudencia.
- La excedencia voluntaria se excluirá para computar la antigüedad del trabajador.
- Mientras dure el período de excedencia voluntaria, la empresa podrá amortizar las vacantes que se produzcan de igual o similar categoría. Esta posibilidad no será admisible una vez haya concluido la excedencia y el trabajador haya solicitado su reincorporación.
- El período de excedencia será computado a efectos de antigüedad con reserva de puesto de trabajo durante el primer año, transcurrido el cual, la reserva se referirá a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
-TRAFICO, MULTAS Y VEHICULOS.
-HERENCIAS Y DONACIONES.
-PENSIONES, INCAPACIDADES LABORALES.
-TRABAJADORES, EMPRESAS, CONTRATOS LABORALES, SALARIOS, ETC.
-PROPIEDADES, FINCAS, VIVIENDAS, COMUNIDAD DE PROPIETARIOS.
-SEPARACIONES, DIVORCIOS, MENORES, PENSION ALIMENTOS, ETC
- FISCALIDAD, HACIENDA, SERVICIOS BANCARIOS.
-PENALES.
-EXTRANJERIA.
-VARIOS TEMAS.
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