Hemos estudiado en temas anteriores que el contrato de trabajo tenia entre sus componentes una serie de cláusulas que mostraban de manera clara el objeto del contrato y las condiciones de éste; pues bien, estas condiciones no se pueden variar sino es respetando lo que la ley establece. El Estatuto de los Trabajadores regula y entiende como modificación en los siguientes casos:

- Movilidad funcional

- Movilidad geográfica

- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

8.1.2. - MOVILIDAD FUNCIONAL.-

La movilidad funcional significa la facultad que posee el empresario, como manifestación de su poder de dirección, de variar las funciones concretas que ha de desarrollar el trabajador en su puesto de trabajo.

Las facultades que la movilidad funcional otorga al empresario, se ven limitadas por el Derecho del Trabajo, en el sentido:

1. - La movilidad funcional no suponga un cambio de residencia del trabajador.

2. - Que la nueva actividad que desempeñe habrá de pertenecer al grupo profesional que le corresponda.

La normativa reguladora en esta materia nos indica que en el caso de que los grupos profesionales no se hallen definidos en el correspondiente convenio colectivo, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes. Legalmente, entenderemos la equivalencia entre categorías profesionales cuando el trabajador pueda realizar las prestaciones laborales básicas de una categoría dada su aptitud profesional, previa realización, si es necesario, de procesos simples de formación o adaptación .

Es aquella que sucede cuando el trabajador pasa a desempeñar tareas diferentes a las que normalmente desarrolla y que no son las que figuraban en el contrato de trabajo. Se trata de una clara manifestación del poder de dirección de la empresa.

La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o categoría será posible cuando existan razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. La realización de funciones inferiores deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, debiendo comunicarse dicha circunstancia a los representantes de los trabajadores.

En los casos que el trabajador realice funciones superiores a su categoría por un período de tiempo superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, aunque estos plazos pueden modificarse por convenio colectivo y tendrán preferencia sobre los señalados, el interesado podrá reclamar el ascenso, siempre y cuando el sistema de cubrir la plaza vacante en la empresa no se oponga al mismo.

El trabajador podrá reclamar la categoría profesional

3. - Que se respeten los derechos económicos del trabajador

Por derechos económicos entendemos la totalidad de las prestaciones económicas a las que tuviere derecho el trabajador por razón de su relación laboral.

Cuando se produzca un supuesto de movilidad funcional, deben respetarse y los complementos salariales anteriores, salvo los relativos al puesto de trabajo concreto que se desempeñe y el salario base.

4. - Que se respeten los derechos profesionales del trabajador, los derechos básicos derivados de la profesión que desarrolle realmente y los correspondientes a su formación profesional.

Por ejemplo, un oficial de 1ª que pase a realizar el trabajo de un oficial de 2ª no se le puede negar el derecho a la adaptación de la jornada laboral para asistir a cursos de formación profesional que le permitirán acceder a la categoría de jefe.

5. - Limitaciones de la titulación académica o profesional exigida

6. - Finalmente, destacar que la movilidad funcional que decrete la empresa no ha de suponer un abuso de derecho (por ejemplo, discriminaciones por razón de sexo) y que existan razones técnicas u organizativas reales que justifiquen la movilidad.

8.1.3. -MOVILIDAD GEOGRÁFICA.-

Consiste en la facultad que se otorga al empresario, de variar el centro de trabajo donde el trabajador ha de prestar sus servicios, generando un cambio de residencia de éste.

Según el cambio de residencia sea temporal o definitivo se puede hablar de desplazamiento o traslado.

El traslado consiste en el cambio del trabajador de un centro de trabajo a otro, de la misma empresa, que implique cambio de residencia. Puede tener un carácter temporal - cuando en un período de 3 años excede de 12 meses - y definitivo. También puede ser individual y colectivo.

Las causas del traslado pueden ser:

- económicas, técnicas, organizativas o productivas.

- por tener el origen en el contrato y la actividad empresarial (en este caso no es necesaria razón alguna).

La orden de traslado debe ser notificada al trabajador con 30 días de antelación y si es colectivo debe procederse a la realización de consultas con los representantes legales de los trabajadores por tiempo no inferior a 15 días.

Las novedades introducidas en materia de movilidad geográfica pretenden, asimismo, una flexibilización de las relaciones laborales, por cuanto el control de la decisión empresarial del traslado o, en su caso, desplazamiento, será judicial y a posteriori, siendo, por tanto directamente ejecutiva.

Traslados definitivos

Entendemos por traslados definitivos aquellos que impliquen un cambio de residencia del trabajador por una duración superior al año.

No hay que confundir los supuestos de traslados con aquellos otros en que los trabajadores hayan sido contratados para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes.

El traslado de trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Traslado individual

La decisión de traslado deberá ser notificada al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días. A partir de este momento el trabajador tendrá derecho a optar entre:

El traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios y los familiares a su cargo que se le originen con motivo del traslado (la cuantificación de esta compensación nunca podrá ser inferior a la establecida en el convenio colectivo que sea aplicable), disponiendo de un plazo no inferior a treinta días, contados desde que recibió la orden, para efectuarlo efectivamente.

A la extinción de su contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio y con un máximo de doce mensualidades.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social, que deberá declarar el traslado justificado o injustificado. En este último supuesto, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Traslado colectivo

El traslado deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes de los trabajadores no inferior a 15 días, cuando afecte a la totalidad de la plantilla, en empresas de más de cinco trabajadores o cuando sin afectar a la totalidad de centro de trabajo, en un período de 90 días, comprenda a un número de trabajadores, de al menos:

- 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores

- El 10% del número de trabajadores en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores

- 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores

Tanto la apertura del período de consultas como la conclusión de la misma deberá ser notificada a la autoridad laboral, pudiendo ésta paralizar la efectividad del traslado si existen consecuencias económicas o sociales que así lo justifiquen por un plazo no superior a seis meses.

Contra las decisiones de traslado se podrá reclamar vía conflicto colectivo, sin perjuicio de las acciones individuales que pueden ejercer los trabajadores afectados.

El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el período de consultas, no enervará el derecho de los afectados a ejercitar el derecho de extinción de su contrato en los términos señalados para el traslado individual.

Desplazamientos temporales

Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción o bien por contradicciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta a su domicilio habitual, abonando los gastos de viajes y las dietas.

La decisión de desplazar al trabajador que adopta el empresario ha de manifestarse en la denominada "orden de desplazamiento", a fin que el trabajador pueda conocer las causas invocadas por el empresario y el período de tiempo aproximado que durará el desplazamiento.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento, con una antelación no inferior a cinco días laborables, en los supuestos de desplazamientos de duración superior a tres meses, con un permiso de estancia de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.

Contra la orden de desplazamiento podrá recurrir el trabajador en las mismas condiciones que las previstas en los supuestos de traslado.

En todo caso, cuando se produzca el desplazamiento, el trabajador tiene derecho:

el desplazamiento, además de los salarios a los que tenga derecho (normalmente suelen venir especificados en los convenios colectivos) a contar con un descanso de cuatro días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.

Existen unas reglas comunes a los supuestos de movilidad geográfica:

Si por traslado uno de los cónyuges cambiara de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa, tanto en los supuestos de traslado como en los de desplazamiento.

Los desplazamientos que de sus trabajadores efectúa la empresa y cuya duración, en un período de tres años, exceda de doce meses, tendrán, a todos los efectos, el tratamiento legal de los traslados.

8.1.4. - MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.-

Entendemos que son aquellas alteraciones graves de las circunstancias existentes en la relación laboral que impliquen para el trabajador unas mayores prestaciones a las inicialmente prestadas, con el consiguiente perjuicio que ello le supone.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo deberán fundamentarse en probadas razones económicas, organizativas o de producción y afectarán, entre otras, a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo

b) Horario

c) Régimen de trabajo a turnos

d) Sistema de remuneración

e) Sistema de trabajo y rendimiento

f) Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.

La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos referidas a las materias señaladas en b), c), d) y e) sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Se distingue entre modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo colectivas e individuales.

Modificaciones individuales

En el supuesto de que las modificaciones sean de carácter individual-disfrutadas por los trabajadores a título individual-, el empresario deberá notificar la decisión al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días.

Cuando los cambios sustanciales en las condiciones del contrato redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad, en este caso el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, es decir, 45 días de salario por año trabajado y hasta un máximo de 42 mensualidades.

Por otro lado, en caso de que la modificación afecte a la jornada de trabajo, horario o régimen de trabajo a turnos, si el trabajador resultase perjudicado, se mantiene su derecho a rescindir el contrato y percibir una indemnización de veinte días por año de servicio, con un máximo de nueve mensualidades.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. Si el juez declara la medida injustificada, se reconocerá al trabajador el derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Modificaciones colectivas

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo -condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos- deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no inferior a quince días. El acuerdo requerirá ser aprobado por la mayoría de los miembros del Comité de empresa, de los delegados de personal o en su caso de los representantes sindicales.

Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurridos treinta días.

La acción frente a las decisiones empresariales, en este caso, podrá ser ejercitada, además de por los trabajadores afectados de forma individual, aún en el supuesto de acuerdo con los representantes de los trabajadores, por los representantes legales a través de conflicto colectivo.

No tendrán la consideración de carácter colectivo las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afectan en un período de 90 días, a un número de trabajadores inferior a:

- 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores

- El 10% del número de trabajadores en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

- 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Despido colectivo

La nueva redacción del artículo 51 E.T. supones una ampliación de las causas del despido colectivo, puesto que considera como tales, además de las económicas y técnicas, las causas organizativas o de producción.

Se entenderá por despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo (fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), cuando en un período de noventa días la extinción afecte al menos:

- A 10 trabajadores en empresa de menos de 100.

- Al 10% de la plantilla en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

- A 30 trabajadores en empresas con 300 o más empleados.

Para este cómputo se tendrán en cuenta cualesquiera otras extinciones de contratos producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario, por motivos no inherentes a la persona del trabajador, siempre que su número sea al menos de cinco, salvo cuando se trate de la finalización de contratos formalizados por tiempo determinado.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos en número inferior a los umbrales señalados y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

El procedimiento para el empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo, abriéndose de forma simultánea un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, o de quince días en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.

Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral dictará resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.

Cuando el período de consultas concluyese sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas;

si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.

La autorización procederá cuando, de la documentación obrante en el expediente, se desprenda, razonablemente, que las medidas propuestas por la empresa son necesarias para la superación de la situación actual y para el normal desenvolvimiento de la actividad productiva, o para posibilitar su continuidad y viabilidad futura. Las empresas de más de 50 trabajadores deberán presentar un plan de viabilidad.

Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto en este artículo tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.

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