Los días de fiesta son los que a continuación señalamos, sabiendo que las Comunidades Autónomas pueden modificar algunas de las fiestas nacionales en el ámbito de sus territorio:

- 1 de Enero. Año nuevo.

- 6 de Enero. Reyes.

- 19 de Marzo. San José.

- Jueves Santo.

- Viernes Santo.

- 1 de Mayo. Fiesta del Trabajo.

- 25 de Julio. Santiago.

- 15 de Agosto. Asunción.

-12 de Octubre. Fiesta nacional de España.

- 1 de Noviembre. Todos Santos.

- 6 de Diciembre. La Constitución.

- 8 de Diciembre. La Inmaculada.

- 25 de Diciembre. Navidad.

6.7. - CALENDARIO LABORAL.-

Cada año la empresa tiene la obligación de elaborar el calendario laboral y deberá exponer un ejemplar en lugar visible del centro de trabajo.

Este calendario debe contener el horario de trabajo y la distribución de los días de trabajo, festivos, descansos semanales, etc.

6.8. - VACACIONES.-

La reforma del Estatuto de los Trabajadores que se produjo a través fundamentalmente, de la Ley 11/1994, conllevó una considerable modificación en la regulación de los aspectos relativos al tiempo de trabajo.

El impacto de esas reformas sobre el tiempo de trabajo ha sido considerable en muchos aspectos, pero en otros se ha mantenido la regulación precedente o, incluso, se han obviado cambios legislativos que podían haber contribuido a clarificar algunos problemas interpretativos que planteaba la normativa precedente.

I Marco normativo vigente

La importancia del tiempo de trabajo en la relación laboral, sobre la que no es preciso extenderse, había conducido a una gran pluralidad de normas (supranacionales, estatales: constitucionales, legales y reglamentarias, y convencionales) que incidían sobre la materia.

La reforma del ET, e incluso el texto refundido aprobado por RDL 1/1995, ha venido a clarificar y simplificar el panorama si bien, en esta materia específica esa labor aún no se ha completado.

El panorama actual, se puede decir que se mantiene la vigencia de las normas supranacionales, cuya aplicación, de todas formas, es mínima, pues sus preceptos han sido plenamente incorporados en la materia por algunos convenios de la OIT y diversa normativa emanada de la Unión Europea, especialmente de la Directiva del Consejo 93/104/CE, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo,

Directiva que concedía a los Estados miembros un plazo para transponer sus disposiciones que no finalizaba sino hasta el 23 de noviembre de 1996, y que preveía incluso periodos transitorios para algunas materias, pese a ello, nuestra Ley ha incorporado ya al ET (mediante la Ley 11/1994) las medidas necesarias para su plena aplicación, evitando así la necesidad de ulteriores modificaciones. Aunque hay que tener en cuenta que, pese a su amplitud, el marco normativo actual no resuelve la totalidad de problemas que pueden plantearse.

II Vacaciones

•  El derecho a las vacaciones y la duración de éstas

Las vacaciones anuales constituyen el periodo de interrupción de la prestación efectiva de servicios más largo que establece nuestra legislación a lo largo de cada año, a efectos que el trabajador puede reponerse de la fatiga física y psíquica inherente al desarrollo de su actividad laboral. Es un periodo que concibe, también, para garantizar al trabajador un tiempo no sólo de reposo, sino de ocio, de liberación de cargas laborales y de posible incremento de la convivencia familiar, por lo que enlaza con la necesidad de promoción personal y protección de la familia inherente a cualquier sociedad que persiga el progreso social.

El art. 38.1 ET establece el derecho del trabajador a un periodo de vacaciones anuales retribuidas que se determinará en el convenio colectivo o el contrato individual, y para el que, en todo caso, se fija una duración mínima de treinta días naturales.

El precepto, plantea una serie de problemas de interpretación:

•  Nacimiento del derecho

Si se observa la regulación legal, se aprecia que, al reconocer el derecho, se está hablando de “vacaciones anuales”, y ello plantea el primer problema: ¿Cuándo nace el derecho a vacaciones?, ¿cuándo se ha trabajado un año (menos el mes correspondiente a vacaciones? o ¿en función de los servicios prestados o previstos a lo largo de un año natural (con aplicación de un criterio de proporcionalidad, en el supuesto de ingreso a lo largo del año?.

Se trata de una opción entre dos criterios: posanualidad (necesidad de trabajo en once meses) o interanualidad (proporcionalidad a los servicios dentro del año natural).

En general los principios de proporcionalidad para la prestación del servicio durante periodos inferiores al año que establece el art. 4.1 del convenio 132 OIT, utilizables como criterio interpretativo, y la posición jurisprudencial mayoritaria favorable al criterio de la interanualidad permiten sostener que ese es el criterio a aplicar.

•  Duración de las vacaciones

Un segundo problema que plantea el reconocimiento legal del derecho a las vacaciones anuales es el de su duración. En cuanto al periodo anual, las reglas son relativamente claras, pues el art. 38.1 ET, como en tantas otras cuestiones acerca de la jornada, renuncia a establecer una determinación concreta de la duración de las vacaciones, entendiendo que es un tema a negociar colectiva o individualmente. Esa negociación debe partir de una duración mínima de treinta días naturales, que queda legalmente configurada como un mínimo de derecho necesario, indisponible, pues, en perjuicio del trabajador. La negociación colectiva o individual se configura, así, como una negociación de mejora, respecto de la que conviene señalar algunos aspectos:

- La relación entre negociación colectiva y contratación individual a las que llama el art. 38.1 ET para concretar el periodo vacacional, debe regirse por las reglas de jerarquía de fuentes reguladoras que establece el art. 3.1. c) ET; por tanto la contratación individual sólo podrá regular la duración del periodo vacacional: en defecto de convenio, cuando las disposiciones de éste, a efectos de mejorar para el trabajador lo que en el convenio colectivo se disponga.

- En el supuesto de que exista una mejora contractual de la duración de las vacaciones sobre el mínimo legal o lo establecido en el convenio, esa mejora crea una condición más beneficiosa, que por tanto constituye un derecho del trabajador que debe respetársele necesariamente, sin perjuicio de que le resulte aplicable la compensación y absorción y de la posibilidad de renuncia. Ha de diferenciarse el pacto de mejora de la posibilidad de que el empresario, por ausencia de trabajo en ciertos periodos, haya tolerado, sin concesión real, el disfrute de unas vacaciones superiores, en cuyo caso no existirá condición más beneficiosa.

Otro aspecto a reseñar radica en el mínimo legal que se establece en días naturales, por lo que computan como días de vacaciones todos los sábados, domingos y festivos que coincidan de dicho periodo, si bien no parece que el periodo pueda comenzar en un día correspondiente al descanso semanal de una semana ya trabajada, puede dicho descanso está ya devengado por los días trabajados en la semana precedente.

Por último, se desprende del propio precepto, el mínimo de treinta días de vacaciones es un mínimo anual, por lo tanto corresponde a quienes acrediten que han prestado servicios (o estado en situaciones asimilables) o lo vayan a hacer durante todo el periodo anual. Quienes no estuviesen en esa situación por haber ingresado o cesado a lo largo de un año natural, tendrán derecho a la parte proporcional correspondiente a los periodos en que acrediten haber devengado derecho a vacaciones.

Cuando una empresa cierra plenamente sus actividades en el periodo de vacaciones, y existen trabajadores que por la aplicación del criterio de proporcionalidad no tienen derecho a ese periodo completo, entonces, o bien el empresario acude a una suspensión contractual por causas organizativas al amparo del art. 47 ET, o se tratará de un supuesto de los comprendidos en el art. 30 ET y por tanto el empresario deberá retribuir a los trabajadores los días no trabajados sin que les pueda exigir a cambio trabajo en otros días.

c) Periodos computables como de servicios a efectos de devengar derecho a vacaciones.

A efectos de devengar vacaciones, computan todos los periodos de trabajo efectivo dentro del año natural, tanto los realizados como los que se prevé realizar en condiciones de normalidad hasta el fin del año.

También debemos computar todos los periodos de descanso que a efectos generales deben entenderse equiparados a tiempo de trabajo efectivo.

Hemos de pensar en la incidencia que puedan tener otras situaciones, fundamentalmente las suspensiones contractuales, especialmente en cuanto que la propia normativa internacional prevé la posibilidad de que ciertos periodos de ausencia al trabajo provocados por circunstancias no imputables al trabajador, como la enfermedad, accidente o maternidad, calificados en nuestro país de suspensiones contractuales, computen a efectos de devengar periodo vacacional.

Aparte del trabajo efectivo, hemos de contar todos los periodos de descanso, o permisos, computables como de trabajo efectivo; la existencia de periodos de descanso computables como de servicio efectivo se desprende con absoluta claridad, de las normas sobre salario que establece el propio ET, que en su art. 26 considera salario efectivo, como por los periodos de descanso computables como de trabajo, que comprenden: el descanso semanal (art.. 37.1 ET), los días festivos (art. 37.2 ET) y los tiempos de permiso o licencia retribuida a que se refieren tanto el art. 37.3 como otros dos diversos preceptos del ET y otras normas laborales.

En general, la consideración de un periodo de ausencia o descanso como de “retribuido” conlleva una cierta equiparación al trabajo efectivo y por tanto computa, como si de tal se tratase a efectos de devengo del periodo vacacional.

En los periodos de suspensión contractual, la situación aparentemente debería ser la contraria, pues el art. 45.2 ET establece expresamente que la suspensión contractual exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y retribuir el trabajo, con lo que se rompería la equiparación a que antes se hizo referencia, además de que, si la suspensión es prolongada, no tendría sentido devengar vacaciones porque no se justificaría la necesidad de descanso al no haber habido trabajo.

En conclusión, pues, la duración de las vacaciones será proporcional a los periodos anuales de trabajo efectivo, descansos y permisos computables como tal.

•  Fijación del periodo de disfrute

Una vez determinada la duración de las vacaciones con arreglo al criterio de proporcionalidad, el derecho a las vacaciones plantea un segundo problema: determinar las fechas en que éstas habrán de disfrutarse, cuestión sobre la que los preceptos legales son bien escasos.

•  La planificación de las vacaciones: el calendario de vacaciones

La previsión legal que interesa resaltar en primer lugar de las contempladas en el art. 38 ET en su vigente redacción es que la fijación de las vacaciones se realice como se realice, y como expresión global de las fechas previstas para la totalidad de los trabajadores, se concreta en un calendario de vacaciones en cada empresa (art. 38.3 ET), que puede ser específico o quedar incorporado, al calendario laboral anual de la empresa. El precepto incorpora la exigencia de que ese calendario se establezca con la anticipación suficiente que permita que cualquier trabajador conozca con dos meses de antelación, por lo menos, las fechas en que disfrutará sus vacaciones anuales.

El calendario, en cuanto tal, no es el sistema de fijación del periodo de disfrute de las vacaciones, pues éste, como veremos, se ha de producir fundamentalmente por acuerdo entre las partes; el calendario es, pues, el documento en el que se plasman los acuerdos a que se pueda haber llegado. La exigencia de existencia de este calendario es un mandato dirigido al empresario, y por ello, si no se han alcanzado acuerdos o no afectan a la totalidad de la plantilla, será éste el que deberá asumir la iniciativa y, en uso de su poder organizativo, comunicar a sus trabajadores elcalendario completo de vacaciones, porque en caso contrario, si incumpliese con la obligación, estaría incumpliendo una obligación contractual, incumpliendo que puede hacer, cuando menos, parcialmente ineficaz el derecho reconocido al trabajador, y que, por lo tanto y en la solución más generalizada, dará lugar a la correspondiente reparación de los perjuicios, no sólo materiales, sino también los inmateriales derivados de que las vacaciones no hayan cumplido plenamente todas sus funciones; estos perjuicios serán reparados por vía indemnizatoria y en cuanto a los inmateriales será objeto de fijación discrecional por el órgano judicial, siendo habitual la cuantificación en el montante de los salarios correspondientes a los días de vacaciones, pero sin que ésta sea un criterio tasado por lo que nada impide adoptar otro distinto.

Los restantes problemas que plantea el calendario de vacaciones son, en realidad, problemas de fijación de las fechas individuales, plurales o colectivas que hay que tratar como tales.

b) Criterios generales para la fijación del periodo de disfrute de las vacaciones anuales.

La primera cuestión a abordar es delimitar si existen algunos criterios generales con arreglo a los que deban establecerse en concreto las fechas de vacaciones.

Uno de los aspectos de la reforma que en la materia abordó la Ley 11/1994, fue la suspensión de todos los criterios que al respecto establecía la anterior regulación, produciendo así una amplia liberalización de los acuerdos que al respecto pudieran producirse; de esta forma la fijación de las fechas de vacaciones es esencialmente un problema de conflicto de intereses, bien que en términos tan concretos que, a diferencia de lo que ocurre en general con éstos, puede obtener solución judicial con arreglo a criterios de oportunidad y razonabilidad no habituales en ella.

En concreto desaparecieron: las previsiones acerca de la posibilidad del empresario para excluir como fechas de vacaciones las que coincidan con los periodos de punta de actividad empresarial; la referencia a que las vacaciones, si existiese acuerdo, podían fraccionarse en dos periodos; por último, las referencias a la posibilidad de organizar turnos vacacionales y, en ese supuesto, a que los trabajadores con hijos de edad escolar tuviesen preferencia para que las suyas coincidiesen con periodos de vacación escolar.

Aún habiendo desaparecido todos los criterios generales que la Ley mencionaba expresamente, cabe sostener que algún otro subsiste.

Así, la propia ley establece la posibilidad de que se fijen criterios de planificación de las vacaciones, pero reenvía esa labor a la negociación colectiva (art.. 38.2 ET); en el caso de que un convenio los estableciese, obviamente, a ellos habría que estar.

Por otro lado, es criterio consolidado, también, que la fijación de las vacaciones es un problema anual, y de ahí que el calendario vacacional deba confeccionarse anualmente, y por tanto los acuerdos o decisiones de años precedentes no suponen una solución vinculante para años posteriores, ni constituyen condiciones más beneficiosas para los trabajadores.

Por último, es claro que de todo el precepto (art. 38 ET) se desprende que la fijación de las concretas fechas de disfrute de las vacaciones es un problema peculiar de cada empresa y dentro de ella remitido al acuerdo entre las partes; esa exigencia de acuerdo supone que ni el empresario puede imponer unilateralmente las fechas de vacaciones, ni el trabajador tomárselas por su cuenta.

No hay que confundir imposición unilateral con el supuesto en que, ante la falta de acuerdo, el empresario elabora un calendario y fija unas fechas de vacaciones sujetas a la revisión jurisdiccional si el trabajador reclama, lo que resulta plenamente admisible; en el mismo sentido, tampoco hay que confundir la actuación unilateral del trabajador, con la posibilidad de que éste acciones ante el correspondiente órgano judicial, aún no existiendo fechas fijadas por el empresario, para que judicialmente se determinen éstas, lo que está expresamente previsto en el art. 125. b) LPL.

c) Los acuerdos sobre fijación de vacaciones: individuales y colectivos.

La actual regulación legal remite, con amplia libertad, la fijación de las fechas de disfrute de las vacaciones a los posibles acuerdos de las partes.

En la regulación precedente se hablaba de dos posibles acuerdos: uno colectivo, pactado entre el empresario y los representantes de los trabajadores y que se aplicaría a toda la plantilla de la empresa o centro afectado, bien mediante la fijación de turnos, bien mediante la suspensión total de actividades en un periodo concreto; y otro individual, que en todo caso debería respetar los posibles criterios fijados en los acuerdos colectivos a que se ha hecho mención, así como las reglas de planificación establecidas en los convenios colectivos.

Por el contra, en la regulación actual sólo se alude al pacto individual. Se plantea así el problema de si seguirá siendo posible un acuerdo colectivo sobre fechas de vacaciones.

El posible acuerdo colectivo tendrá dos efectos directos: vinculará al empresario (salvo pacto individual más favorable para el trabajador) e impedirá cualquier reclamación colectiva de la representación de los trabajadores que lo suscribió. A ellos se sumará, indirectamente, el efecto de constituir una relativa prueba de razonabilidad de las fechas previstas si, posteriormente, el órgano judicial tuviera que pronunciarse ante demandas individuales; prueba de razonabilidad que no pasará de eso, pues el acuerdo colectivo no vinculará al órgano judicial más allá de lo que éste admita.

Cuando el trabajador lleve menos de un año en la empresa se reducirán proporcionalmente al tiempo trabajado.

El período de disfrute se fijará de acuerdo entre empresa y trabajador. Si no hay acuerdo se podrá acudir a la jurisdicción competente que fijará la fecha en última instancia.

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa de modo que cada trabajador conozca el período de sus vacaciones con dos meses de antelación.

6.9. - PERMISOS.-

Se trata de un cese temporal en el trabajo, por una causa determinada y, en general, retribuidos.

Para poder disfrutarlos el trabajador avisará a la empresa mediante justificante, pudiendo así ausentarse y tener derecho a retribución por ese tiempo.

En la remuneración quedan comprendidos el salario y los complementos salariales.

Los permisos son los siguientes:

- 15 días naturales por matrimonio.

- Dos días por nacimiento de un hijo o por enfermedad grave de un familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad (esposo/a, hijo/a, padres, suegros, abuelos, nietos, hermanos, cuñados/as). Cuando la cuestión necesite desplazamiento fuera de su ciudad, el plazo será de 4 días.

- Por traslado de domicilio un día de permiso.

- Por el tiempo necesario para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.

- El trabajador puede ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para realizar funciones sindicales o representativas, según lo que establezcan las disposiciones legales.

- Por lactancia, natural o artificial, de un menor de 9 meses la trabajadora tiene derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo. También se puede sustituir este tiempo por la reducción de la jornada en media hora. Lo pueden tener la madre o el padre indistintamente.

- Búsqueda de empleo en el supuesto de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas. El trabajador tiene derecho a 6 horas semanales retribuidas con este fin y durante el periodo de preaviso.

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