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INFORME JURÍDICO SOBRE EL DESCANSO SEMANAL Y DIARIO EN EL TRABAJO

 

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6.5. - DESCANSO SEMANAL.- En el régimen regulador de la jornada de trabajo se establecen en la actualidad tres clases de descansos: el descanso intrajornada, el descanso diario entre las jornadas sucesivas y el descanso semanal, al que se añaden también los días festivos

El descanso intrajornada

A diferencia de la regulación originaria de la LET, la nueva disciplina de la jornada de trabajo no distingue entre jornadas partidas y continuadas, por lo que puede suceder que en una misma empresa se haya establecido para un periodo del año un horario partido y para otro un horario continuado, a la vista de las posibilidades de distribución irregular de la jornada. Y es que la alternativa partida – jornada continuada ha dejado de ser un tema de jornada para convertirse en mera cuestión de distribución del tiempo de trabajo en los horarios. Las muy breves y claras prescripciones contenidas en la LET sobre el descanso dentro de la jornada diaria al respecto, así lo avalan: si la jornada diaria continuada excediera de seis horas, “deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo”. Tal periodo tendrá una duración mínima de treinta minutos para los trabajadores menores de dieciocho años, y debe establecerse siempre que la duración de la jornada diaria exceda de cuatro horas y media.

Tanto la concreción del periodo de descanso, como su ubicación en el horario de trabajo y la forma en que se retribuya, o no, son extremos que, en principio corresponde a los convenios colectivos determinar. La Directiva 93/104/CE se limita a establecer que cuando los trabajadores realicen una jornada diaria que supere las seis horas, tendrán derecho “a una pausa de descanso” (art.. 4), correspondiendo a los ordenamientos nacionales (mediante la Ley, los convenios colectivos o los acuerdos celebrados con los interlocutores sociales, lo que permite incluir el pacto de empresa) determinar la duración de la pausa y sus condiciones de disfrute.

En nuestro país, la referencia a esta “pausa” no está en la Ley, siendo preciso para que tenga tal carácter que así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o por contrato de trabajo. El problema se plantea en punto a la valoración del dato del disfrute reiterado, por un tiempo más o menos prolongado, de esta pausa de descanso como trabajo efectivo; esto es, sobre la presunta existencia de una condición más beneficiosa, tema que en la actualidad resulta más controvertido, que en el pasado. Esto es porque en la más reciente jurisprudencia parece negarse a la mera reiteración en el disfrute de la condición fuerza obligatoria por sí sola, insistiéndose en la necesidad de que el disfrute de tales condiciones sea consecuencia de una inequívoca voluntad empresarial de constituir o reconocer un derecho que incremente lo dispuesto en la Ley o en el convenio colectivo. En otros casos se ha considerado, sin embargo, que la condición más beneficiosa se genera siempre que se trate de una práctica empresarial consolidada en el tiempo, con los caracteres de permanencia y estabilidad, junto a la convicción fundada de su obligatoriedad por parte de sus destinatarios, supuesto en el cual sólo cabe suprimirla o absorverla por convenio colectivo o, en sus casos, por contrato de trabajo.

El descanso diario

El tiempo mínimo que ha de transcurrir entre las jornadas de trabajo se configura en la reforma del Estatuto de los Trabajadores como un periodo mínimo de “descanso diario” (núm. 2 del art. 34) que abarca doce horas ininterrumpidas, como mínimo, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente (núm. 3 del art. 34). Una primera observación que interesa hacer es que la Ley configura esta pausa como verdadero descanso, a tenor de lo establecido en la Directiva 93/104CE, que fija su duración mínima en once horas consecutivas (art. 3). Además de ser un tiempo de descanso mínimo entre jornadas de trabajo, juega también en la regulación legal presente, como la jornada efectiva de trabajo, si bien es preciso que se haya establecido una distribución irregular de la misma a lo largo del año o en ciclos inferiores y que se haya desplazado el límite máximo de la jornada ordinaria (de 9 horas), recurriendo en ambos casos a los particulares acuerdos que se hayan podido adoptar en los convenios colectivos o, en su defecto, en los acuerdos de empresa.

Está claro que la finalidad que persigue este tiempo de descanso es permitir al trabajador recuperarse del esfuerzo laboral, reservar un tiempo mínimo para el tiempo libre y evitar un trabajo extenuante e inseguro, aún cuando no se trabajen doce horas seguidas, ya que el alargamiento de las jornadas es una fuente de accidentes laborales, además de perjudicar a la salud. Esto explica que la Directiva de referencia sea particularmente rigurosa en exigir el respeto de este descanso ininterrumpido, sin excepciones, “en el curso de cada periodo de veinticuatro horas”, sin que se mencione la posibilidad de que los Estados puedan alterarlo computando la duración media que la norma establezca en otros casos dentro de determinados periodos de referencia.

De excluirse el descanso diario, difícilmente se puede garantizar la seguridad y salud del trabajador ni establecer una mejora efectiva de estas concretas condiciones de trabajo con carácter general. Cuanto ya hemos dicho sobre este particular, refuerza el carácter de “mínimo de derecho necesario, indisponible y mejorable por pacto individual o colectivo” que reviste esta regla.

El descanso semanal

El tratamiento de la jornada de trabajo es inseparable del descanso semanal. La influencia de la Directiva 93/401 en la regulación vigente es muy acusada en esta materia, tanto en lo que se refiere a la garantía de un tiempo mínimo como a su computo y acumulación, siendo un referente necesario para interpretar y aplicar nuestra normativa propia.

Según la Directiva, los trabajadores disfrutarán de un descanso mínimo semanal ininterrumpido de veinticuatro horas, que no absorbe, sin embargo, el periodo de descanso diario, lo que significa que éste se le debe añadir; por consiguiente, el trabajador tendrá derecho a un descanso de treinta y cinco horas ininterrumpidas por cada periodo de siete días. También según la Directiva, para dar cumplimiento a lo dispuesto sobre el descanso semanal los Estados miembros pueden fijar un periodo de referencia de hasta catorce días. También se establece en el nuevo precepto legal, sin particulares condicionamientos, la posibilidad de acumulación “por periodos de hasta catorce días”, por lo que, en el límite que la Ley permite, cabe que tras once días de trabajo se sitúen otros tres de descanso (72 horas).

No es claro, ni seguro, sin embargo que la regla sobre acumulación del descanso semanal en periodos de catorce días sea igualmente aplicable a los trabajadores menores de dieciocho años, para los cuales este descanso tiene una duración mínima de dos días ininterrumpidos. Por último, en la Propuesta de Directiva sobre protección de los jóvenes en el trabajo no se contempla, hasta el momento, la posibilidad de acumulación del descanso semanal, sino sólo la reducción a 36 horas del descanso semanal cuando existan razones técnicas u organizativas.

La norma reglamentaria en vigor (art. 47, Real Decreto 2001/1983) prevé que si excepcionalmente, y por una específica justiticación causal (necesidades técnicas u organizativas), no se pudiera disfrutar el descanso semanal – la misma previsión se incluye para los días festivos - se llevará a cabo la compensación del descanso semanal bien en tiempo equivalente o retribuyéndolo de la misma forma que las horas extraordinarias.

La compensación por tiempo de descanso equivalente, hay que entender que lo es hora por hora, como se viene recogiendo en la práctica de los tribunales, y tiene carácter preferente salvo que se haya pactado otra cosa en convenio colectivo o, en su defecto, en contrato de trabajo. Pero también se puede retribuir con los valores que, a partir del mínimo legal, se haya asignado a las horas extraordinarias, sin que sea aplicable el recargo del 75 por 100 a que se refiere el precepto reglamentario transitoriamente en vigor con las horas extraordinarias y a su régimen de compensación económica o por tiempo de descanso.

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