La inaplicación de las condiciones establecidas en el convenio
(Art. 14 Uno RDL 3/2012 que modifica el art. 82.3 ET)
La inaplicación no va referida solo a las cláusulas salariales de los convenios, se amplían las
posibilidades de descuelgue a otras materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el
artículo 39 ET.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Para acordar el descuelgue no se exige ya una disminución persistente del nivel de ingresos o que
la situación y perspectivas económicas de la empresa pudiera verse afectada negativamente como
consecuencia de la aplicación de las condiciones del convenio, afectando a las posibilidades de
mantenimiento del empleo. Se exige la concurrencia de causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, definidas igual que para el despido colectivo, pero con una
diferencia: en el caso de concurrencia de causas económicas, cuando de los resultados de la empresa
se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, se entenderá que
la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos, no durante tres,
como se establece para el despido colectivo.
La inaplicación ha de acordarse entre la empresa y los representantes de los trabajadores
legitimados para negociar un convenio colectivo, previo desarrollo de un periodo de consultas.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos
podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo
41.4 ET para las modificaciones sustanciales colectivas.
El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la
empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un
nuevo convenio en dicha empresa. Debe notificarse a la comisión paritaria del convenio colectivo y
a la autoridad laboral.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas:
— Cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la Comisión paritaria del
convenio que dispondrá de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia
fuera planteada.
— Si la Comisión paritaria no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los
procedimientos de mediación o arbitraje que deben establecerse en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
— Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran
sometido a esos procedimientos de resolución de conflictos o estos no hubieran
solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las
mismas a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la
inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa
situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos
correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estosórganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un arbitro designado al efecto
por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a 25 días a contar desde la fecha
del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los
acuerdos alcanzados en periodo de consultas.
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